為什麼這件事，跟每一個上班族都有關
在我執業的這些年，常有當事人紅著眼眶問我：「律師，主管每天在會議上指名罵我、把我該做的事全部抽走讓我閒到發慌，這樣我可以告他嗎？」過去我的回答往往很無奈——除非情節嚴重到構成公然侮辱或傷害，否則多半只能循民事求償，舉證困難、曠日廢時，很多人最後選擇默默離職。
但從 2026 年 7 月 1 日起，情況不一樣了。立法院去年底三讀通過《職業安全衛生法》修正，新增「職場霸凌防治專章」（第 22-1 條至第 22-3 條），總統於 2025 年 12 月 19 日公布，並自今年 7 月 1 日正式施行。這是台灣第一次把「職場霸凌」明文寫進法律，等於告訴所有雇主：員工的心理健康，也是你的法定責任。
法律怎麼定義「職場霸凌」？
依《職業安全衛生法》第 22-1 條，職場霸凌指的是：勞工在勞動場所執行職務時，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理的範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言行，造成其身心健康遭受危害。白話說，就是「有人仗著位階或人多，用超過工作需要的方式，持續讓你在職場上難堪、痛苦」。要特別注意兩點：一是原則上要「持續」發生，偶發一次的口角未必成立；二是「但情節重大者，不以持續發生為必要」——如果一次的攻擊夠嚴重，一次也算數。
雇主的新義務：不是「有沒有發生」，而是「有沒有防治」
新法採「規模分級」課予雇主義務（第 22-1 條第 2 項）：
- 10 人以上：必須訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
- 30 人以上：必須訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，同樣公開揭示。
更關鍵的是第 22-2 條：雇主一旦「知悉」員工遭受霸凌——不管是收到申訴，還是自己耳聞——都必須立即採取有效措施，包括展開調查、對加害人懲處、提供被害人保護，並將處理結果登錄在主管機關指定的網站。換句話說，主管「假裝沒看到」本身就是違法。
雇主不處理的代價
罰則並非空談。若雇主未訂防治措施、或知悉後未依規定處理，經通知限期改善而未改善，依第 45 條可處新臺幣 3 萬元至 75 萬元罰鍰；若因霸凌致發生職業病或工作相關疾病而雇主未落實防治，依第 43 條更可處5 萬元至 300 萬元，情節重大還能加重二分之一（最高達 450 萬元）。此外，第 49 條規定主管機關得公布事業單位名稱與負責人姓名——對企業而言，商譽受損往往比罰鍰更痛。
實務建議
給勞工：
- 先蒐證再行動：把每一次不當對待的時間、地點、言行內容、在場證人記錄下來，保留 LINE、email、錄音等。這是日後申訴與求償最重要的基礎。
- 依正確管道申訴：原則上先向雇主申訴（第 22-3 條）；但若加害人正是公司最高負責人，可直接向直轄市或縣（市）主管機關申訴。
- 注意申訴時效：自霸凌行為終了起算逾 3 年不受理；若事件發生時你仍在職，離職後仍有 1 年可申訴，別因為「先忍忍看」而錯過時效。
給雇主：
- 完成內規建置：訂定並公告防治措施、申訴與懲處規範，別等出事才補。
- 建立中立的調查機制：調查須客觀、公正、給雙方陳述機會，並遵守利益迴避——由加害主管自己「調查自己」，程序有重大瑕疵時主管機關可要求重查。
- 知悉即處理、並上網登錄：接獲申訴後的處理結果，記得依規定登錄主管機關網站，留下已盡義務的紀錄。
結語
職場霸凌不再是「個人抗壓性」的問題，而是雇主必須正面承擔的法律責任。無論你是覺得自己長期被針對的勞工，還是擔心內規不完備的企業主，面對這部剛上路、細節仍在磨合的新法，個案情形千差萬別，蒐證與申訴的每一步都可能影響結果。如果你有類似處境，建議儘早諮詢專業律師，讓專業意見陪你把每一步走穩。
本文為法律知識普及之用，並非針對個案所出具之正式法律意見，亦不構成律師與讀者間之委任關係。實際個案請以現行法令及主管機關認定為準，並洽詢專業律師評估。